哈喽小伙伴们 ,今天给大家科普一个小知识。在日常生活中我们或多或少的都会接触到普通岗位跳槽也要赔10万 竞业协议的泛滥风该刹一刹了方面的一些说法,有的小伙伴还不是很了解,今天就给大家详细的介绍一下关于普通岗位跳槽也要赔10万 竞业协议的泛滥风该刹一刹了的相关内容。

部分企业任性使用竞业协议,无疑违背了保护商业秘密、维护公平竞争的初衷。所以,对竞业限制也要予以限制


(相关资料图)

据法治日报报道,最近,来自北京朝阳的王女士遇到一个两难问题——她准备入职一家图书公司,做销售。公司人力部门在递给她入职合同时,还带着一份竞业协议。按照协议,她一旦离职,不得进入同类型公司或竞争对手企业,否则要支付违约金10万元。王女士表示很困惑,自己一个普通的推销员,不是核心岗位,也不掌握商业机密,为什么要签订竞业协议?

困惑的不仅仅是王女士。如报道中提到,一名普通的教育机构培训人员跳槽至另一家培训机构,最后被“老东家”索赔10万元。至于现实中,围绕竞业协议产生的纠纷更不胜枚举,之前“月薪2万元的员工签订竞业限制协议后跳槽被原单位索赔200万元”,一度引发广泛关注。类似的案例也带出了一个问题:现实中,竞业协议到底有没有被滥用,以至于成了限制员工自由流动的枷锁?

首先要指出的是,竞业协议的设立本身并没有问题,它的初衷是保护企业的合法权益,避免不正当竞争。毕竟,一些员工在核心岗位上待了很久,掌握了大量的机密信息,如果带着这些信息跳槽去竞争对手或者同行业的企业,会给“老东家”带来一定损失。所以,像互联网等数据、信息作为重要竞争资源的行业,签订竞业协议成了通行做法。员工签订竞业协议后离职,在竞业限制期间能够获得一定的补偿。

然而这并不意味着,竞业协议可以无差别地适用于所有员工,它只是针对“负有保密义务的劳动者”。劳动合同法第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

像上文提到王女士的遭遇,一些企业扩大适用范围,从高级管理人员、技术人员下沉到普通员工,让普通员工也签订竞业协议,难言合理。普通员工不在核心岗位,谈不上掌握了多少商业秘密,跳槽到同行业,基本不会对“老东家”造成多少利益损害。

可能有人会说,员工入职,和企业签订劳动合同,都是双向选择,员工如果觉得竞业协议的条款太苛刻,限制了自己离职后的择业选择,完全可以不去这家单位。话虽如此,但也要看到,一方面,在劳动力市场上,企业和员工本身就是不对等的,面对签订竞业协议的要求,员工未必有反对的话语权,处在较为被动的地位;另一方面,滥用竞业协议,员工不敢轻易离职,本身是限制了劳动力市场的自由流动。

部分企业任性使用竞业协议,无疑违背了保护商业秘密、维护公平竞争的初衷。所以,对竞业限制也要予以限制。比如在法律法规层面,现在关于竞业协议只有一个比较笼统的规定,对具体的适用范围、人群,是否可以作进一步的细化规定,让竞业限制的机制更完善、更有据可依?再比如,如果因为竞业协议产生纠纷,相关监管部门也该鼓励员工维权,为劳动者撑腰,这也是倒逼企业合规使用竞业限制条款。

对企业来说,同样得意识到,扩大化地滥用竞业协议,也会阻碍人才向本企业流入。所以,与其强势地给员工施压,用签订竞业协议的方式来变相限制员工的离职自由,不如充分尊重员工的合法权益。

成都商报-红星新闻特约评论员 熊志

来源:红星网

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